Il est possible, lors de pics d’activité, d’embaucher des employés en contrat saisonnier. Il existe toutefois quelques règles à respecter.
Un travail saisonnier a pour particularité d’être lié à une saisonnalité. Autrement dit, les tâches à effectuer ont vocation à être limitées dans le temps et doivent se répéter chaque année à une période plus ou moins similaire (chaque été ou chaque hiver par exemple). C’est le cas pour les emplois liés au tourisme, les vendanges, la cueillette... Mais avant d’embaucher un salarié en contrat saisonnier, il existe quelques règles à suivre.
Modalités d’établissement du contrat
Dans le cadre d’une embauche à caractère saisonnier, le contrat proposé doit être un contrat à durée déterminée (CDD). En revanche, contrairement à la version classique, le contrat saisonnier ne précise pas de date de fin de mission. Néanmoins, en l’absence de date limite, il est nécessaire de préciser que l’embauche se fait pour l’ensemble de la saison et doit indiquer une durée minimale d’emploi. A noter que le CDD offre plus de souplesse qu’un contrat classique. Il est en effet possible de proposer successivement, au cours d’une même saison, plusieurs CDD à un même salarié, qu’il s’agisse de missions similaires ou différentes. Par ailleurs, ne pas indiquer de terme précis au contrat saisonnier permet de répondre au mieux aux aléas saisonniers, comme les conditions climatiques qui peuvent avoir une incidence sur l’activité. De plus, en l’absence d’accord collectif ou de convention, le Code du travail prévoit que l’indemnité de précarité, aussi appelée indemnité de fin de contrat, n’est pas versée à la fin d’un contrat saisonnier. A noter que le salarié peut demander à son employeur le paiement des congés payés non pris à la fin de sa mission.
Source : Economie.gouv
